Epargne

Comprendre le fonctionnement de l'épargne salariale n'est pas toujours évident. En effet, cette expression recouvre un grand nombre de notions mais également des dispositifs distincts. Que faut-il savoir sur les plans d'épargne salariale comme le PEE, le PEI, le PERCO ou le PERCOI ? En quoi consistent la participation, l'intéressement ou encore l'abondement ? Quels sont les avantages de l'épargne salariale ?

Qu'est-ce que l'épargne salariale ?

L'épargne salariale regroupe l'ensemble des dispositifs permettant à un salarié de se constituer une épargne sous forme de valeurs mobilières (actions, obligations, placements monétaires) au sein de son entreprise.

Elle a l'avantage d'offrir un cadre législatif et fiscal très intéressant tant pour l'employeur que pour le salarié.


L'épargne salariale permet également d'associer les salariés aux performances et aux bénéfices de l'entreprise. Elle peut être un excellent facteur de motivation. En pratique, l'épargne salariale peut être mise en œuvre par le biais de différents dispositifs qui sont notamment les plans d'épargne salariale, la participation et l'intéressement. Ils permettent au salarié de bénéficier d'un revenu supplémentaire dans des conditions qui varient en fonction de chaque dispositif.

Les différentes formes de plan d'épargne salariale

Le plan d'épargne salariale : principe et fonctionnement

Le plan d'épargne salariale est un compte dédié, qui est ouvert par l'entreprise au profit de ses salariés. Le salarié épargne afin de réaliser un projet à court ou moyen terme (achat immobilier, acquisition d'une voiture, mariage…) ou de préparer sa retraite.

Il a la possibilité de verser des sommes d'argent sur son plan d'épargne, dans la limite de 25% de son salaire annuel brut. Il peut opter pour des placements sécurisés et/ou pour des placements plus « risqués ».

L'employeur peut, s'il le désire, compléter les sommes versées par le salarié avec un « abondement » dans la limite de 300% du versement par an et par salarié. Ce dispositif peut donc être très avantageux pour le salarié.


Le plus souvent, le salarié a le choix entre 2 dispositifs : le PEE (ou PEI) ou le PERCO (ou PERCOI).

Quelle que soit l'option choisie, les fonds placés ouvrent droit à des exonérations d'impôts pour le salarié comme pour l'entreprise. Cela concerne même les plus-values réalisées au court du placement.

Le salarié et l'employé devront simplement s'acquitter du paiement de charges sociales.

Le PEE, Plan Epargne Entreprise

La mise en place d'un PEE est soumise soit à un accord collectif, soit à une décision unilatérale par l'entreprise.

L'employeur peut abonder jusqu'à 3 fois les versements du salarié dans la limite de 80% du montant maximum en cas d'acquisition par le salarié d'actions ou de certificats d'investissement émis par l'entreprise.

Les sommes versées sur le PEE sont obligatoirement « bloquées » durant 5 ans. Elles peuvent cependant être débloquées de manière anticipée dans certains cas (mariage, PACS, divorce, naissance, décès, surendettement, acquisition de la résidence principale, création ou reprise d'une entreprise, situation d'invalidité)

Le PEI, Plan Epargne Inter-entreprises

Le PEI permet de constituer un PEE commun à plusieurs entreprises.

Le PERCO, Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif

Le PERCO est un plan d'épargne salariale qui s'envisage sur le long terme. Il permet en effet à un salarié de préparer sa retraite. Il peut être mis en place par décision de l'employeur ou par le biais d'un accord collectif. Les fonds versés sur le PERCO sont bloqués jusqu'au départ en retraite du salarié, sauf en cas de déblocages anticipés. Comme dans les cas du PEE et du PEI, l'employeur peut abonder les versements du salarié jusqu'à 3 fois le versement et dans la limite de 16% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Lors du départ de l'entreprise, les fonds épargnés pourront être retirés sous forme de rente ou de capital. Le PERCOI (Plan Epargne pour la Retraite Collectif Interentreprises) est similaire au PERCO, il est simplement conclu au sein d'une branche professionnelle ou entre plusieurs entreprises.


À noter : Un assouplissement exceptionnel des conditions de déblocage anticipées pour le PEE (PEI) et le PERCO (PERCOI) est actuellement à l'étude par le gouvernement. Le déblocage de cette l'épargne salariale vise notamment à dynamiser la croissance économique française.

La participation et l'intéressement : des outils indexés sur la performance de l'entreprise

La participation et l'intéressement sont deux dispositifs faisant partie de l'épargne salariale. Ils permettent à l'entreprise d'associer les salariés à sa performance en les rétribuant selon les résultats et les bénéfices réalisés lors de l'exercice comptable précédent.

La participation et l'intéressement constituent de véritables moyens de fidéliser les salariés et de les inciter à contribuer d'avantage aux performances de leur entreprise. Ces deux dispositifs peuvent aussi aider l'entreprise à être plus attractive, notamment dans le cadre du recrutement de nouveaux collaborateurs.

En outre, comme les plans d'épargne salariale, la participation et l'intéressement présentent des avantages pour le salarié comme pour l'employeur. Tous deux peuvent bénéficier d'exonérations fiscales si les sommes perçues ou versées au titre de la participation et de l'intéressement sont placées sur un plan d'épargne salariale. L'employeur peut aussi avoir recours à l'abondement.

Qu'est-ce que la participation ?

La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises comptant plus de 50 salariés et présentant des résultats positifs, supérieurs à 5% des capitaux propres. Les entreprises de taille plus réduite peuvent cependant le mettre en place.


Le choix de la participation doit être formalisé par un accord. Ce dernier concernera l'ensemble des salariés, dans la mesure où ils justifient de 3 mois de présence au sein de l'entreprise.

Le montant global de la participation résulte d'une formule de calcul réglementaire. Cette formule prend en compte plusieurs éléments comme les bénéfices, les capitaux propres de l'entreprise, les salaires et la valeur ajoutée de l'entreprise. Il existe certaines dérogations permettant aux entreprises d'adapter leurs formules. Tous les choix doivent être justifiés.

La portion de la participation attribuée à chaque salarié est définie en fonction de critères objectifs, choisis par l'employeur. La participation peut ainsi être répartie de manière uniforme entre tous les salariés, en fonction des salaires ou du temps de présence dans l'entreprise. L'employeur peut combiner ou non ces différents critères.

La participation attribuée au salarié peut être versée sur son plan d'épargne salariale ou sur son compte courant. Dans le premier cas, la participation ne sera pas prise en compte dans les revenus imposables du salarié. Il sera simplement soumis aux prélèvements sociaux. S'il choisit de percevoir directement sa participation, le salarié sera imposable sur les sommes reçues. A partir du moment où il a été informé, le salarié dispose de 15 jours pour faire son choix.


Focus sur l'intéressement

L'instauration de l'intéressement est également soumise au vote d'un accord collectif. Ce dernier est généralement valable 3 ans et est souvent reconduit de manière tacite.

A la différence de la participation, l'intéressement est un dispositif facultatif pour les entreprises. Le choix de la formule de calcul de l'intéressement est laissé à la libre appréciation de l'employeur. Cependant, les critères choisis doivent être objectifs et justifiés dans l'accord signé entre les différentes parties. Comme pour la participation, le salarié est libre de disposer immédiatement de son intéressement ou de le placer sur un plan d'épargne salariale.